В чем сходятся специалисты по персоналу — несмотря на кризис и безработицу, искать “звездную команду” нужно среди тех, кто остался при деле. При этом отмечаются моменты для кризиса необычные: число заявок на одну вакансию упало в разы. Так, если год назад на одну позицию приходило 200–300 писем, то теперь — 20–50. То ли все уехали, то ли опустили руки. Впрочем, есть мнение, что искать хорошего работника через объявления — зря тратить время. О том, у кого в новом году больше шансов сохранить рабочее место и почему за рубеж потянулись латвийские топ–менеджеры, “ДВ” побеседовали с экспертами.

Ю. Артюхова: Выживают не лучшие, а трудоголики

По словам директора CVO Recruitment Юлии Артюховой, во время кризиса в Латвии сокращают в первую очередь тех, кто в ситуации урезания зарплат и бонусов склонен качать права. И стараются оставить тех, кто лоялен к работодателю и готов много работать, несмотря на корпоративное затягивание поясов.

— Больше шансов удержаться на своем месте у тех, кто своим отношением показывает: я буду стараться. То есть лояльных трудоголиков. И это не обязательно самые сильные специалисты. По моим наблюдениям, эта лояльность и готовность работать, засучив рукава, сейчас даже важнее, чем собственно профессиональные качества. Да, сейчас режут зарплаты и бонусы, но мы все равно работаем, — это правильное отношение. Где–то компании сами решают, кого сокращать, где–то привлекают для оценки нас. Например, у крупных банков налажена своя система оценки, но многие крупные торговые компании, особенно если они представляют тут западные бренды, обращаются к нам. Причем оценивают не только специалистов, но и менеджеров высшего звена.

По словам директора CVO Recruitment, привлечение сторонних экспертов для оценки топ–менеджмента — это иногда осознанный шаг акционеров, которые недовольны своими управленцами, но хотят “оформить увольнения чужими руками”.

— Сейчас мы нередко видим ситуацию, когда менеджер потерял контакт с владельцами компании и считает, что он прав, но акционеры его не понимают. Порой менеджмент не может перестроиться с учетом новых условий, засучить рукава, работать в кризисной ситуации. Мы оцениваем, может ли он работать в стрессовых ситуациях, строить в этих условиях отношения с персоналом, может ли мотивировать людей в условиях ограниченных бюджетов. Раньше ведь в плане продаж, поисков клиента все само шло им в руки, а теперь многие растеряли умение работать. Порой акционеры крупных компаний сами видят, что менеджмент не справляется, но хотят привлечь нас, — тогда вроде у них нет личного конфликта, так как в решении расстаться с менеджером вроде “виноваты” мы. В общем, стараются смягчить процесс расставания, ведь мы — третья сторона.

Как отмечает Юлия Артюхова, прежнее мнение о востребованности “кризисных менеджеров”, которые некогда пережили кризис 1998 года, оказалось ошибочным.

— Сегодня мы видим, что этого опыта оказалось мало. Найти хорошего руководителя среди тех, кто пережил прежний кризис, довольно сложно. Зачастую у этих людей нет управленческих технологий, а их мнение, что “я же в 98–м году провел компанию через кризис — проведу и сегодня!” — похоже на то, как мы в прежние времена “чинили” забарахливший телевизор, стукнув по нему кулаком. Раз — и снова работает! Так и у нас: понимания системы, как надо “чинить”, чаще всего нет. А хорошего и знающего топ–менеджера привлечь очень сложно потому, что они заняты и их не отпускают. Ведь акционеры понимают, что на хорошем управленце порой все и держится. Плюс к тому многие из освободившихся уже уехали. А кто остался без работы и долгое время болтается со своим CV в каждой вакансии — кому они нужны?

Так что ситуация с подбором управленцев, несмотря на кризис и безработицу, действительно тяжелая. И как ни удивительно это звучит, но кризис не изменил наш рынок труда к лучшему, не изменил мотивации. Да, есть те, кто всегда тянул лямку. Но есть те, кто остался без работы и, казалось бы, должен делать все возможное для трудоустройства — хотя бы учиться писать правильное CV, но… Или другой пример: приходит человек, которого сократили, и говорит: пока не “съем” свое пособие по безработице, начинать на новом месте не буду. Правильное ли это отношение? Наверное, с какой–то точки зрения это правильно, по–европейски. Но не в нашей ситуации. Такое ощущение, что мы хотим со старым багажом войти в новый год.

И еще парадоксальное наблюдение от Артюховой: несмотря на то что ЦСУ ежемесячно сообщает о растущих цифрах безработицы, среднее число заявок на одну вакансию упало до 20–50 штук. Напомним, год назад, когда безработица была куда ниже, на одну вакансию приходило по 200–300 заявок.

— Мы не знаем, как это объяснить. Может, люди уехали, тогда это шок. Может, есть другие причины. Интересно, что по текущим вакансиям у нас нет ни одного CV из госструктур — эта каста вообще ничего не ищет. И общее число присланных CV на одну позицию сейчас упало до уровня 2003 года. 20–50 заявок на место — это сейчас довольно хороший показатель для вакансий специалиста. Максимум — до сотни заявок — присылают разве что на место секретаря, это самое популярное. В итоге сами работодатели говорят, что найти людей непросто, особенно если это не слишком известная средняя фирма. У крупных игроков и известных брендов шансы найти специалиста, конечно, и сейчас довольно хорошие.

А. Савельев: Топы потянулись из Латвии

Как отмечает президент и совладелец рекрутингового агентства Adros Baltija Алексей Савельев, кризис четко показывает, чего ты на самом деле стоишь. И сокращают в первую очередь тех, кто не обладает какими–то редкими и ценными навыками.

— Лучшая страховка от сокращений — если ты исключительно хорош в своем деле. Сокращают в первую очередь середнячков, — говорит Савельев.

Тут стоит отметить, что в русском журнале “Форбс” на эту тему даже между экспертами есть разногласия. Так, одна точка зрения такова. Если работодатель оценивает набор качеств своих работников по пятибалльной шкале, то гораздо больше шансов сохранить работу у “троечников”, которые по всем параметрам не звезды, но и не профаны. И куда меньше шансов у тех, кто по одним критериям отличник, а по другим — двоечник. По другой версии, больше шансов все же у отличников, которые очень хороши в какой–то одной компетенции, за что им прощаются прочие “слабости”. Типичный пример: топ–менеджер не обязан быть приятным человеком для своих подчиненных, если он умеет организовать процесс и добиться результата.

По словам главы Adros Baltija, второй подход более целесообразен.

— Конечно, каждый работодатель определяет это сам, но я бы использовал некий обобщенный критерий — насколько хорошо человек выполняет свои основные функции. И далее смотреть на то, какие умения каким работникам нужны в первую очередь. Если это продавец — тут можно простить все, если клиенты от него в восторге. Если финансист или бухгалтер — другие критерии. И на этих ключевых качествах стоит концентрироваться. Если работник хорош в своих качествах — оставляйте.

Что же касается разговоров о том, что сейчас особенно трудно найти хороших работников… Знаете, я бы так не сказал, что их тяжело найти, просто некоторые наши коллеги — как и многие менеджеры в любом другом бизнесе — хотят старыми методами добиться прежних результатов. Разумеется, это уже не работает, нужно искать нетрадиционные методы. Какие именно? Вот конкретный пример: всем нужны хорошие продавцы, но я бы не советовал искать их через CV–online или объявления в газетах. Таким образом вы найдете не хорошего продавца, а того, который остался без работы. Надо понимать, по–настоящему хороший продавец — он наверняка трудоустроен, обласкан и обогрет. Поэтому ищите их там, где они работают. Вас очень хорошо обслужили как клиента? Сразу предлагайте встретиться для разговора о работе. Только так: пока вы даете объявления, у хороших продавцов нет времени их читать, они же работают с клиентом. Значит, ищите их “в поле” — в магазине, по телефону, в общем, в ситуациях, когда их клиент вы. Если работать такими методами, найти хороших специалистов не так сложно, как кажется.

Так же можно искать и топ–менеджеров. Кстати, среди наших “топов” наблюдается явный тренд на выезд из Латвии. И мы видим, что во многих странах именно к латвийским управленцам проявляется интерес, такое мы видели неоднократно. И интерес наших людей к отъезду в Москву, Ирландию или Норвегию понятен: во–первых, это другой уровень задач и вызова, во–вторых, генеральный директор в Москве может легко получать 30 тысяч евро. Тогда как у нас в Латвии 5–6 тысяч латов — это уже космос.

По словам Савельева, наших менеджеров зарубежные работодатели привлекают главным образом потому, что, проруководив, скажем, западным предприятием в Риге, в Москве такой управленец потом может выстроить структуру бизнеса “по–западному”, наладить “правильные” процессы и вывести компанию на новый уровень — и при этом он будет понимать специфику и ментальность своих российских подчиненных. Причем обойдется латвийский менеджер дешевле, чем “природный западник”. Для ирландцев или норвегов, занимающихся международным бизнесом, история схожая: латвийские “топы” интересны тем, что понимают западные правила игры и при этом могут работать с Восточной Европой.

— Кстати, нас нередко привлекают для оценки своих топ–менеджеров латвийские же владельцы бизнеса. Некоторые из них сами понимают, чего стоит их менеджмент, и тогда это действительно определенный момент акционерной трусости — уволить топа не самостоятельно, а переложить это на психолога или рекрутера. Какие чаще всего бывают проблемы? Знаете, меня очень веселит, когда какой–нибудь глава предприятия в очередной раз рассказывает, что кризис — это вызов и новые возможности. Потому что на самом деле почти все кризиса боятся, так как никогда через такое не проходили и просто не имеют такого опыта работы.

Многие просто не знают, что делать, но на публику говорят эти правильные слова про вызов. Правда в том, что у нас опытных кризисных менеджеров действительно нет, и кризис 1998 года не в счет. Этим мы отличаемся от шведских или британских менеджеров, для которых этот кризис — уже второй или третий.

Мнение: Возвращаться из Ирландии — глупо!

Решение правительства Ирландии о сокращении госрасходов и урезании социальных пособий не испугало живущих в этой стране латвийцев — они понимают, что и во время кризиса Ирландия может предоставить им гораздо большую поддержку, чем Латвия. Почти никто из живущих в Ирландии латвийцев не думает вернуться на родину, пишет Diena.

“Сейчас тяжко, но жить можно”, — говорит главный редактор портала латышей Ирландии Baltic–Ireland Лайма Озола. По ее словам, ирландские пособия по крайней мере до апреля останутся в силе (в Дублине пособия могут достигать 1000 евро в месяц). Получается, что многим невыгодно работать за зарплату ниже 450 евро в неделю, так как пособие по безработице больше.

“Если честно, для волнений нет причины. Правительство одной рукой отнимает, но другой рукой дает”, — говорит 36–летний Артурс Гирикс, живущий в Ирландии с женой и двумя детьми. Он уже около года получает в этой стране пособие по безработице. В неделю у него получается немного меньше 400 евро. Кроме того, существует возможность получить помощь на оплату аренды жилья.

Гирикс рассказывает, что в Ирландии существуют очень хорошие возможности обучения для безработных. Он, например, решил использовать время, чтобы получить новые навыки и сменить профессию.

Оставшиеся без работы в Ирландии латвийцы “домой” — в Латвию — не собираются. Ведь в Латвии положение еще более тяжелое. Как говорит Гирикс, раньше, когда в Латвии был бум строительства, многие его знакомые вернулись, а теперь все снова вернулись с родины в Ирландию. Озола говорит, что ирландские латыши больше смотрят на Австралию и Америку, чем на Латвию. “Теперь вернуться в Латвию было бы равноценно самоубийству. Особенно если у тебя есть семья”, — говорит Гирикс.

Без премии никак нельзя!

Созданная политиками рабочая группа пришла к договоренности о том, что уже со следующего года на государственных и муниципальных предприятиях, а также в их дочерних фирмах снова будут разрешены премии, которые послужат стимулированием для более продуктивной работы. Об этом заявил порталу Delfi глава парламентской фракции партии Jaunais laiks Дзинтарс Закис.

По его словам, с 2010 года эти предприятия должны будут сами разработать порядок и систему материального стимулирования работников, а также согласовать их с держателями своего капитала. Согласно этой системе должно вновь появиться и премирование лучших работников.

Закис подчеркнул, что такие поправки к законодательству необходимо рассмотреть в нынешнем году, потому что к следующем году этот вопрос может так и остаться неурегулированным. “Немотивированный работник — плохой работник”, — резюмировал парламентарий и добавил, что в премировании нет ничего плохого, если предприятие работает с прибылью, а премии выписываются “в разумных пределах”.

“Деловые Вести”, № 46.

Источник: http://www.ves.lv

Добавить комментарий